Перед тим, як практично створювати організацію, ми повинні створити її у своїй уяві. Це має бути певна ідеальна модель, до якої ми маємо наближати нашу реальну організацію. Але яку організацію можна було б вважати ідеальною? Таку, яка діє як цілісний саморегульований колектив, який досягає поставлених цілей при мінімальних зовнішніх керуючих впливах.

Така організація діє як єдине живе тіло, тому її називаємо корпорацією (від лат. “corpus”, “in corpore” — “тіло”, “в тілі”). Саме таким є первинне, тобто істинне значення цього слова, що позначає колективне тіло. Тобто корпорація — це органічне об’єднання людей, соціальний організм. З цього слідує, що далеко не кожна організація є корпорацією. Корпорація є вищим рівнем розвитку людської організації — чи це підприємство, чи товариство, чи ціла нація.

Організація — це процес, корпорація — мета.

Але коли організація перетворюється на корпорацію? Лише тоді, коли на всіх її рівнях працюють люди, що компетентно виконують необхідні для життя корпорації функції.

Що потрібно для досягнення такої тотальної компетентності? Потрібно, щоб ту чи іншу роботу виконували люди, які мають для цього відповідні вроджені здібності і кваліфікацію. Без здібностей неможливе досягнення справжньої кваліфікації. Наприклад, ви ніякими тренінгами не зробите з людини пристойного менеджера, якщо вона не має для цього відповідних здібностей (так само, як з коня-важковоза ніколи не зробити рисака). З другого боку, людина, що має такі здібності, швидко здобуде кваліфікацію менеджера при мінімальній зовнішній підтримці, а то й цілком самостійно (аби лише не заважали).

Отже, головною умовою створення корпорації є добір людей з відповідними вродженими здібностями і створення сприятливих умов для реалізації ними цих здібностей шляхом досягнення відповідної кваліфікації. Тому найважливіше завдання того, хто творить нову організацію, полягає у вірному доборі і розміщенні людей. Саме цьому присвячений викладений нижче матеріал. Він розрахований на лідерів, котрих вже не задовольняє створення тривіальної механічної химери, яка розвалюється при перших серйозних випробовуваннях. Він розрахований на лідерів-творців, котрі бажають сформувати колективний організм і вдихнути в нього душу.

ЗАСІБ ВІД “УПРАВЛІНСЬКОЇ ШИЗОФРЕНІЇ”

З точки зору системного підходу, корпорація — це цілісна група людей, що взаємодіють одне з одним і навколишнім оточенням задля досягнення спільної мети.

Із самого визначення випливає, що для нормальної життєдіяльності корпорації необхідне виконання принаймні двох груп функцій:

1. Керування взаємодією з навколишнім середовищем (партнерами, споживачами послуг, владою, меценатами тощо);

2. Керування взаємодією між елементами самої корпорації (її членами та підрозділами).

Неважко переконатись, що ці дві групи функцій мають діаметрально протилежну спрямованість: “назовні” і “всередину”. Безсумнівно й те, що в загальному випадку вони достатньо складні і для якісного виконання потребують значної концентрації уваги. Тому одна людина не в змозі компетентно виконувати одночасно функції першої і другої групи, постійно перемикаючи увагу з одного напрямку на протилежний. Таке суміщення протилежностей вводить людину в стресовий стан внутрішньої роздвоєності, свого роду шизофренії (“розщеплення свідомості”).
Виходить, що сама природа організації вимагає принаймні двох елементів: один спеціалізується на взаємодії з зовнішнім світом, другий сконцентрований на внутрішньому житті корпорації. Без такої спеціалізації неможливо досягнути компетентності. Але що це таке, компетентність?

Компетентність (від лат. competentis — відповідність) — це наявність вроджених (потенційних) здібностей і кваліфікації (реалізованих здібностей) для якісного виконання певної роботи. Чудово, але ж їх треба вміти розпізнати...

ЗВІДКИ ВИ ЧЕРПАЄТЕ ЕНЕРГІЮ?
З погляду психології всіх людей можна розділити на дві групи — екстравертів та інтровертів.

Екстраверти відкриті для безпосереднього сприймання зовнішнього світу. Звичайно вони більш рухливі, ситуація ніби постійно спонукає їх діяти, рухатись, взаємодіяти з оточенням.

На відміну від них, інтроверти схильні сприймати світ через своє ставлення до нього. Вони постійно порівнюють зовнішні об’єкти і явища зі своїм власним світом, власним розумінням життя. Тому вони легше витримують усамітнення і роботу на одному місці.

Можна сказати, що екстраверти схильні діяти “в ширину”, а інтроверти — “у глибину”. Для перших більш властива зовнішня активність, для других — внутрішня. Екстраверта більшої мірою спонукає до активності і заряджає енергією зовнішній світ, а інтроверта — внутрішній.

Ознака “екстраверсія — інтроверсія” є вродженою, однак з деяких причин в одних людей вона виявляється більше, в інших — менш яскраво. Ви самі можете в цьому переконатись, якщо спробуєте “приміряти” цю ознаку на себе, ваших друзів і співробітників:
 

Хто я: екстраверт чи інтроверт?
Якщо Ви ЕКСТРАВЕРТ, то, скоріше всього:
Якщо Ви ІНТРОВЕРТ, то, скоріше всього:
У новій компанії легко знайомитесь із новими людьми, спілкуєтесь з великою кількістю людей, знайомих і незнайомих
Вважаєте за краще спілкуватись у тісному колі ваших знайомих
У колі ваших знайомих, як правило, завжди в курсі останніх подій
Нерідко про новини дізнаєтесь мало не останнім
При знайомстві схильні першими розпочинати бесіду
Почуваєтесь комфортніше, коли співбесідник першим почне розмову
Маєте багато друзів і знайомих, часто на нетривалий термін
Обмежуєтесь тісним колом старих друзів
Активно пересуваєтесь в просторі, не любите довго працювати на одному місці
Більше схильні до спостережень, ніж до безпосередніх дій, легко витримуєте роботу насамоті
Схильні займатись діяльністю, спрямованою на розширення
Схильні до діяльності на поглиблення, вдосконалення
Орієнтовані на безпосереднє і швидке сприймання навколишнього світу
Сприймаєте світ через своє ставлення до нього, порівнюючи його зі своїм розумінням життя
Зовнішній світ вас збуджує до діяльності і заряджає енергією
Схильні черпати енергію зі свого внутрішнього світу

 


Зауважимо, що в деяких випадках ознаку “екстраверсія—інтроверсія” можна сплутати з ознакою “комунікабельність—некомунікабельність”. Щоб уникнути помилки, просто треба пам’ятати, що бувають балакучі інтроверти і стримані екстраверти. Допомагає те, що ознака “екстраверсія—інтроверсія” виявляється практично в усьому. Наприклад:

Галина, яскравий екстраверт, співробітник потужного банку. Ось що вона розповідає:
Мені подобається працювати у великому колективі. Завдяки спілкуванню з людьми я завжди в курсі останніх новин і в добрій формі. Коли я втомлююсь і хочу відпочити, до йду до своїх знайомих в інші відділи. Мені подобається бувати на різноманітних офіційних зустрічах, ходити в інші організації, іноді їздити у відрядження, відвідувати курси підвищення кваліфікації. Якби всього цього не було, то при напруженості моєї роботи я би вже давно з’їхала з глузду”.

Її чоловік, виражений інтроверт, дивиться на світ по-іншому: “Я люблю людей, але не відчуваю радості від поверхових знайомств і не бачу в них необхідності. Моя дружина в захопленні від різноманітних велелюдних прийомів, але я від цього лише втомлююсь. Мене дратує, коли доводиться знайомитись з купою людей, чиї імена я не можу навіть запам’ятати і з якими навряд чи коли зустрінусь”.

Зрозуміло, що функції взаємодії із зовнішнім середовищем, в якому діє корпорація, легше і невимушеніше виконуватимуть екстраверти. І навпаки, наведення внутрішнього порядку краще виходить у інтровертів.

ОЗНАКИ СУПЕРОРГАНІЗМУ. ІДЕАЛЬНА МОДЕЛЬ ОРГАНІЗАЦІЇ
Але поділ на екстравертів та інтровертів, на зовнішні та внутрішні функції — це лише один з фундаментальних аспектів феномену організації. За великим рахунком, організація — це складна соціотехнічна система, котра працює тим ефективніше, чим більше у неї ознак колективного організму. Що це за ознаки? Наведемо найважливіші.

1. Цілеспрямованість: організація існує для виконання певної місії, необхідної для життєдіяльності надсистеми (міста, регіону, нації, людства).

2. Функціональність: в організації якісно виконуються основні групи системних функцій (зокрема, відслідковування розвитку зовнішнього середовища, синхронізація внутрішніх ділових процесів, стратегічне управління, надання послуг).

3. Спеціалізація: елементи організації (підрозділи і окремі співробітники) виконують лише одну системну функцію, оскільки системні функції є важко сумісними.

4. Компетентність: здатність кожного елемента якісно виконувати свою функцію визначається вродженими (потенційними) здібностями і відповідною кваліфікацією (реалізованими здібностями).

5. Цілісність: стан кожного елемента організації впливає на всю організацію, а значить і на всі інші елементи системи (“все впливає на все”).

Перераховані ознаки фактично є системними принципами. Отже, порушення будь-якого з них погіршує стан організації аж до її повного розвалу. Зате правильне застосування системних принципів до конкретних умов організації дозволяє створити її ідеальну модель — зразок, до якого треба прямувати. Справжня ідеальна модель стає критерієм правильного розвитку організації. Більш того, вона починає ніби притягувати до себе і перетворюється на реальний чинник організаційного вдосконалення. Як створити таку модель, показати шляхи її досягнення, донести її до кожного члена організації? Це завдання корпоративної філософії і корпоративної культури.

ВІД ФІЛОСОФІЇ ОРГАНІЗАЦІЇ — ДО КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

Але чи так вже необхідна для корпорації корпоративна культура? І взагалі, що це таке? На цю тему є один повчальний анекдот.

Якось американці і українці створили спільне підприємство. Президентом призначили українця, а двома віце-президентами — американців. Через рік засновники вирішили дізнатись, як їм працюється.

“Ну, як президент?” — запитали американців.

“Чудово знає свою справу, добра людина” — відповіли віце-президенти. “Проблема лише в тому, що він не ставить перед нами чітких цілей”.

З цим же питанням звернулись до українця: “Що ви думаєте про своїх віце-президентів?”.

“Чудові, енергійні фахівці”— сказав президент. “Лише одного не збагну: я їм ґрунтовно пояснив філософію фірми, а вони так і не зрозуміли, що ж треба робити”.

Чому віце-президенти не могли самі вирішувати, що робити? Чому вони постійно оглядалися на свого шефа? Тому що корпоративна філософія, створена президентом, не стала корпоративною культурою.

Численні дослідження показали, що тривало успішні підприємства володіють сукупністю чітко визначених уявлень про цінності та керуючі принципи. Це і є корпоративна культура, котра дозволяє співробітникам ефективно діяти в умовах ускладнення всього нашого життя і постійної загрози хаосу. Але щоб вона була живою і справді рухала організацію до досконалості, її потрібно будувати на реальному фундаменті. Фундаменті організаційних принципів.

Продовження: 2. Очі та руки вашої організації

Початок: Клуб знайомств “Перехід-IV”: для тих, хто прагне більшого

 

Гравець: 
Ігор Каганець
 
Форум Підтримати сайт Довідка